In Zeiten der Digitalisierung rücken flexible Arbeitsmodelle immer stärker in den Fokus. Besonders durch die Corona-Pandemie mussten sich viele Unternehmen, Arbeitnehmer und Führungskräfte schnell auf ein digitales Miteinander einstellen. Doch auch schon vor dieser Zeit war das Homeoffice ein ständiges Thema. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung stellte schon 2019 fest, dass jedes vierte Unternehmen in Deutschland seinen Mitarbeitern die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten bietet. Hiermit ist ein neues Zeitalter des Führens eingeleitet worden: Leadership 4.0

Leadership 4.0 – Was kam davor?

Führungsstile und Unternehmenskulturen haben sich über Jahrzehnte verändert und weiterentwickelt. Mit einem autoritären Stil, einem kooperativen Stil sowie dem Laissez-fair definierte Kurt Lewin schon vor über 100 Jahren die klassischen Führungsstile. Seine Konzepte wurden in den vergangenen Jahren stark angepasst sowie erweitert. Unter andrem kann man in einen bürokratischen, einen patriarchischen oder auch einen charismatischen Führungsstil unterscheiden. Diese, vor allem hierarchischen Konzepte sind besonders in einer digitalen Welt schwer umzusetzen und bieten wenig Chancen auf Erfolg. Auf der anderen Seite findet man Konzepte wie das „unbossing“, in welchem jegliche Hierarchien und Entscheidungskompetenzen abgeschafft und an die komplette Mitarbeiterschaft verteilt werden. Besonders im schnellen und undurchsichtigen Zeitalter der Digitalisierung kann diese Kultur zu unnötigen Verzögerungen und ungenügender Flexibilität führen.

Die zentralen Säulen der Führungskultur im digitalen Zeitalter

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ Dieses Sprichwort gilt im Bereich des digitalen Führens nicht mehr. Der zentralste aller Punkte in Leadership 4.0 ist das gemeinsame Vertrauen zwischen dem Mitarbeiter und seiner Führungskraft. Neben dem Vertrauen zwischen den Parteien soll aber auch das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten geschaffen und zur Selbstständigkeit motiviert werden. Willms Buhse (2014) beschrieb in seinem Buch „Management by Internet“ das Vertrauen als Basis für eine digitale Führungskultur. Aufbauend darauf beschreibt das VOPA-Modell die vier weiteren Grundsätze. Zuerst muss eine grundlegende Geschwindigkeit durch Vernetzung erreicht werden. Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens können durch digitale Medien einfacher vernetzt werden und ihr Wissen austauschen. Dies ermöglicht es, Wissenslücken zu schließen und neue Kompetenzen aufzudecken. Offenheit ist ein weiteres Stichwort, welches in einer digitalen Welt unabdingbar ist. Menschen und Organisationen müssen offen für neue Ideen und Umgangsformen werden. Besonders Führungskräfte können hier eine Kultur des Austausches und des Experimentierens schaffen. Als dritten Teil des Modells wird die Partizipation beschrieben. Angelehnt an einen demokratischen Führungsstil können mehr Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Neben wertvollem Feedback kann dadurch eine höhere Motivation und Arbeitszufriedenheit erreicht werden. Als Führungskraft kann man Verantwortung und Entscheidungen gut mit seinen Kollegen besprechen und abgeben. Durch mehr Transparenz in der Organisation sowie „Thinking out loud“ werden Mitarbeiter zu einer stärkeren Partizipation motiviert. Die vierte und letzte Säule des Modells ist die Agilität. In diesen neuen Zeiten muss digital gedacht werden, doch vor allem auch agil und flexibel. Veränderungen sind ein Bestandteil der Arbeitswelt und Unternehmen, besonders Führungskulturen müssen lernen, diese Veränderungen zu erkennen, zu reagieren und Vorteile herauszuziehen.

Leadership 4.0 und seine Konzepte sind unterm Stricht keine neuen Ideen. Vielmals haben die Gedanken einen neuen Anstrich bekommen. Interessant ist jedoch, mit welchem Druck die Digitalisierung ein Umdenken der Führungskräfte provoziert und die angesprochenen Themen immer dringlicher und relevanter werden. Die Zukunft wird zeigen, ob wir nach der Pandemie weiterhin verstärkt im Home-Office arbeiten oder ob viele der Unternehmen zu alten Arbeitsmodellen zurückkehren.

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